Natürlich fürchtet nicht jede Führungskraft Konflikte bei Mitarbeitern, doch viele vermeiden die Auseinandersetzung mit Mitarbeiterkonflikten. Gründe gibt es dafür viele. Einer davon kann Angst sein. Wobei es weniger die Angst vor dem eigentlichen Konflikt ist, sondern eher vor den etwaigen „Nebenwirkungen“. Der Aspekt eines Konfliktes, der für mich als Führungskraft bzw. Person besonders unangenehm ist. Das kann zum Beispiel:

• Die Emotionalität des Mitarbeiters sein.
• Die eigene Hilflosigkeit, wenn ein Mitarbeiter abblockt, trotzig wird oder vielleicht sogar weint, und damit die Angst davor, inkompetent zu erscheinen.
• Die Wut des Mitarbeiters, die spürbar im Raum steht und eine sachliche Auseinandersetzung kaum möglich erscheinen lässt.
• Die Uneinsichtigkeit mancher Mitarbeiter, die eine Führungskraft eventuell dazu nötigt weitere Maßnahmen zu ergreifen, wie zum Beispiel eine Abmahnung zu schreiben.
• Die Gefahr als „böser Chef oder Chefin“ da zustehen und damit Sympathien im Team zu verspielen.
• Die Angst, dass ein Konflikt ein Zeichen für ein schlechtes Team ist, denn in den Augen der Führungskraft ist nur ein harmonisches Team ein gutes Team (eine Sichtweise, die oft von weiblichen Führungskräften vertreten wird).
• Die eigene Emotionalität, die es der Führungskraft erschwert „fair“ zu bleiben, wie zum Beispiel Antipathie, Ärger, Frustration…
• usw

Wie schon gesagt, fürchtet nicht jede Führungskraft Konflikte. Manche sind auch einfach nur genervt. Genervt, dass sie ihre Zeit mit solchem Kinderkram verschwenden müssen. Genervt, dass Gespräche keine Ergebnisse bringen. Genervt, dass die Mitarbeiter nicht einfach nur das tun, wofür sie da sind, nämlich ARBEITEN. Natürlich sind auch diese Führungskräfte eher hilflos, wenn es um das Lösen solcher Konflikte geht und verfahren lieber nach dem Schema: „Die sind erwachsen, die sollen das untereinander lösen.“

Dann gibt es noch die Führungskräfte, die schlicht und ergreifend keine Wahrnehmung für Spannungen haben und oftmals verständnislos reagieren, wenn sie mit Konflikten konfrontiert werden. Die haben dann auch eher die Tendenz, diese herunterzuspielen oder zu ignorieren.

Dann wären da noch die „Null-Toleranz-Führungskräfte“, die ihre ganz eigene Art haben Mitarbeiterkonflikte zu lösen. Manchmal erinnert deren Vorgehensweise an alte Schulszenarien, wo Streithähne auseinandergesetzt wurden und im Zweifelsfall einfach beide bestraft wurden. Dies führt eher dazu, dass Konflikte verschwiegen werden und unterschwellig weiter eskalieren. Da dies aber nicht offensichtlich ist, erlebt die Führungskraft die vermeintliche Ruhe als Bestätigung ihrer Führungskompetenzen: „In meinem Laden arbeiten alle gut miteinander und es gibt keine Probleme!“

Nicht zu vergessen auch die „Hoffnungsvollen“. Wie sagt man doch so schön:“Die Hoffnung stirbt zuletzt“. Führungskräfte, die immer wieder Gespräche führen, meistens nach einem sich wiederholenden Schema, mit oftmals demselben Ergebnis. Den Mitarbeitern wird wortreich versucht klar zu machen, wie sehr ihr Verhalten dem Team schadet, nach dem Motto: „Wenn alle das tun würden…“. Es wird an die Kollegialität der Mitarbeiter appelliert und mit der wiederholten Bitte um Besserung, das Gespräch beendet, um es dann in regelmäßigen Abständen zu wiederholen. Dabei wächst der Frust bei den Führungskräften, so wie dessen Hilflosigkeit und die Mitarbeiter stellen, spätestens beim dritten Mal, auf „Durchzug“.

Warum tun sich also viele Führungskräfte so schwer beim Umgang mit Mitarbeiterkonflikten? Wahrscheinlich weil sie und wir alle eigentlich nie gelernt haben, uns mit Konflikten auseinanderzusetzen. Vielleicht waren unsere Eltern schlechte Vorbilder und auch in der Schule gab es wenig Hilfestellung bei diesem Thema. Unsere eigenen Vorgesetzten sind auch nicht gerade gute Konfliktmanager und eventuell war das eintägige Konfliktseminar, welches dann doch irgendwann besucht wurde, eher theoretisch und lehrbuchartig, aber nicht auf die eigene Praxis zugeschnitten.

Meiner Meinung nach, sollte das Thema Konfliktkompetenz in jedem Unternehmen ein kontinuierliches Thema sein. Dementsprechend sollte es Angebote für Führungskräfte geben, die auf der einen Seite verpflichtend und regelmäßig,  und auf der anderen Seite Branchen- und praxisbezogen sind.

Konflikte sollten generell schon vor größeren Veränderungsmaßnahmen thematisiert und abgefangen werden. Je nach Größe des Unternehmens könnte auch die Einrichtung sogenannter „Konfliktlotsen“ sinnvoll sein. Diese könnten Mitarbeitern dabei behilflich sein, ihre Ängste vor Konflikten abzubauen,  und diese konstruktiv anzugehen und auch zu verarbeiten.

In unserer schnelllebigen Zeit und den vielen Veränderungen, denen Mitarbeiter und Führungskräfte ausgesetzt sind, zusätzlich zu den Nebenwirkungen der Globalisierung, sind Konflikte vorprogrammiert. Und je eher Menschen lernen Konflikte anzugehen, auszuhalten und zu verarbeiten, desto mehr besteht auch die Chance Konflikte als Wachstumsmotor zu nutzen, denn Konflikte sind ja nicht immer was Schlechtes. Sie erzeugen Reibung, unterschiedliche Meinungen kommen zu Tage, Fehler werden aufgezeigt und verschiedenen Persönlichkeitstypen treffen aufeinander. Konflikte sind immer auch eine Chance etwas zu lernen, über sich selbst, über andere und auch die verschiedenen Kräfte im Unternehmen. Konflikte gehören einfach zum Leben dazu!

Weitere Tipps rund um Konflikte finden Sie hier in meinem Blog.