Welche Faktoren eine Rolle spielen, damit Seminarteilnehmer auch wirklich Seminarinhalte umsetzen.

Wer kennt das nicht, man schickt Mitarbeiter zu einem Seminar. Nicht immer wollen sie freiwillig gehen. Es kostet Geld und Zeit, und obwohl bekannt ist, dass die Seminarinhalte konstruktiv, relevant und wichtig sind, setzen die Mitarbeiter sie nicht um. Da ist der Frust vorprogrammiert. Für den Vorgesetzten und manchmal auch für den Teilnehmer. Besonders, wenn ihm das Seminar dann doch gefallen hat.

Nach einer Erhebung von Dr. Axel Koch ist die persönliche Transferstärke an neun Faktoren messbar:

Selbstbeobachtung: Hat der Teilnehmer die Fähigkeit, innerpsychische Zusammenhänge bei sich selbst zu erkennen, um eigenes Verhalten zu reflektieren.

Offenheit: Bereitschaft, sich mit neuen oder ungewohnten Sichtweisen beziehungsweise Lösungsansätzen oder Rückmeldungen zur eigenen Person unvoreingenommen auseinander zusetzen. Hinzukommt die Bereitschaft, auch aus Pflichtfortbildung das Beste zu machen.

Initiative: Fähigkeit, aus eigenem Antrieb aktiv zu werden, um einen negativen Ist-Zustand zu überwinden.

Veränderungsstrategie: Fähigkeit, sich selbst so zu motivieren und zu strukturieren, dass die notwendigen Aktivitäten für einen erfolgreichen Lern- und Veränderungsprozess in Angriff genommen werden, anstatt sie immer wieder zu verschieben.

Selbstwirksamkeit: Grundüberzeugung, dass man selbst in der Lage ist, sich aus eigener Kraft erfolgreich zu verändern beziehungsweise Neues zu lernen.

Positive Selbstinstruktion: Fähigkeit, sich selbst gezielte, positive Anweisungen zu geben oder neue Verhaltensweisen im Geist durchzuspielen, um Lern- und Veränderungsziele erfolgreicher zu erreichen.

Beharrlichkeit: Fähigkeit, Lern- und Veränderungsvorhaben konsequent, auch über lange Zeit, zu verfolgen, bis das gewünschte Ziel erreicht ist.

Rückfallbewältigung: Fähigkeit, normal auftretenden Rückfällen in alten Denk- und Verhaltensmustern vorzubeugen beziehungsweise sie in der Weise konstruktiv zu meistern, dass Lern- und Veränderungsziele aufrecht erhalten werden.

Soziale Unterstützung: Fähigkeit, sich ein förderliches Umfeld von Menschen zu schaffen, die ermuntern, erinnern, ehrliche Rückmeldung über erlernte Fortschritte geben oder als Experte (z.B. Mentor oder Coach) zur Verfügung stehen, um eigene Lern- und Veränderungsbemühungen voranzubringen.

Die oben genannte Auflistung zeigt auch, wie wichtig es ist, dass die Führungskraft ihre Mitarbeiter vorher genau aussucht und Seminar- und Entwicklungsziele mit diesen absteckt, bevor diese in ein Seminar geschickt werden. Die Nachkontrolle und das fördern der erlernten Inhalte ist auch eine Führungsaufgabe.

Zu oft werden Mitarbeiter in Seminare geschickt, weil ein Misszustand über einen längeren Zeitraum bestanden hat, und erhofft wird, das durch ein ein- oder zweitägiges Seminar diese Missstände, manchmal auch nach Jahren, „magisch „ behoben werden. Diese Erwartung ist unrealistisch und unerfüllbar. Besonders, wenn das Seminar nicht im Vorfeld und danach mit geeigneten Maßnahmen, die der Zielerreichung und der kontinuierlichen Unterstützung des Mitarbeiters dienen, unterstützt wird. Und das sagt eine langjährige Seminartrainerin:-).

Eine bessere Alternative ist natürlich, besonders bei Problemmitarbeitern, ein individuelles Coaching. Doch das bedeutet natürlich auch eine andere Art der Investition, Zeit- und Geldmäßig, doch letztendlich auch eine effektive Lösung, die den Vorgesetzten und den Mitarbeiter zufrieden stellt.