Bedingt durch Personal- und Zeitmangel im Stationsalltag kommt es immer wieder zu Teamkonflikten in Kliniken. Zusätzlich dazu kommt in vielen Häusern die zeitintensive Einarbeitung von ausländischen Pflegekräften, die sprachlich und fachlich oftmals nicht den deutschen Standards entsprechen. In vielen Ländern haben Pflegekräfte zusätzliche Kompetenzen, die sie im Deutschen Klinikalltag rechtlich nicht einbringen können, was zu Kompetenzkonflikten führen kann. Auch kulturelle Unterschiede  führen oft zu weiteren Spannungen im Team.

Ein Beispiel aus meinem Mediationsalltag: Konflikte in einem Neurologischen Rehateam

Die beiden Pflegeteams der Stationen A30 und A31 einer neurologischen Rehaklinik in einer mitteldeutschen Großstadt haben schon seit längerem immer wieder schwelende Konflikte. Diese werden jedoch nicht offen thematisiert. Der Krankenstand ist extrem hoch und dadurch wird die bereits angespannte Personalsituation noch verschärft. Krankmeldungen werden zum Teil auch als Druckmittel eingesetzt, um gewünschte Dienstzeiten durchzusetzen.

Beide Teams werden von einer gemeinsamen Bereichsleitung geführt. Diese Bereichsleitung ist die fünfte in einem Zeitraum von drei Jahren. Die Stationen sind dafür bekannt, Bereichsleitungen „zu verschleißen“.

Im Rest der Klinik möchte niemand auf den Stationen als Springer arbeiten, da die Spannungen offensichtlich sind und als unangenehm empfunden werden. Selbst zwischen den beiden Stationen, die auf demselben Gang liegen, möchte niemand wechseln.

Da die Personalsituation innerhalb dieses zeitintensiven Pflegebereichs kritisch ist und das Anwerben von Pflegepersonal schwierig, wurden sechs Pflegekräfte aus dem Baltischen Raum eingestellt. Diese Krankenschwestern sind der deutschen Sprache einigermaßen mächtig, doch oft mangelt es an spezifischen medizinischen Fachausdrücken. Dies führt zu einem hohen Zeitaufwand betreffend der Einarbeitung und erschwert das Erteilen von Anweisungen. Gleichzeitig sind diese Pflegekräfte ein weitaus selbstständigeres Arbeiten mit mehr Verantwortung gewöhnt, und werden nun schon fast zu „Pflegehelfern“ degradiert. Die Stimmung ist schlecht und alle Beteiligten sind unzufrieden. Es haben sich unterschiedliche Lager gebildet. Einige Leistungsträger im Team haben bereits gekündigt.

Regelung ohne Mediation

Da es unterschiedliche Konfliktherde gibt, kann es zu unterschiedlichen Szenarien kommen:Die leistungsstarken Mitarbeiter werden durch den hohen Krankenstand der Kollegen irgendwann ausgebrannt und es kommt zu widerholten medizinischen Grenzsituationen auf den Stationen, die auch zu schlimmen Notfallsituationen oder Schlimmeres für die Patienten führen können.

Wegen ständigen Personalmangel müssen Betten geschlossen werden und die Stationen werden zu einer finanziellen Belastung für die gesamte Klinik.

Auch die fünfte Bereichsleitung kündigt so wie andere Leistungsträger im Team auch. Zurück bleibt ein schwaches und unmotiviertes Team.

Was die durch mich geleistete Mediation erreicht hat:

Teamkonflikte, besonders in „Frauenteams“ haben eine hohe emotionale Komponente, die durch die Mediation achtsam herausgearbeitet wurde. Bestehende Verletzungen konnten thematisiert und bearbeitet werden.

Die verschiedenen Konfliktparteien lernten wieder in den Dialog miteinander zu treten und gemeinsam Lösungsansätze zu erarbeiten, die auch für alle tragfähig waren.

Das gegenseitige Verständnis wurde erhöht und Feindbilder abgebaut. Die Baltischen Kolleginnen wurden stärker in das Team integriert. Die neue Bereichsleitung konnte ihre Position im Team klarstellen und die vom Team bereits erlebten Führungserfahrungen mit Vorgängern besser einordnen.

Drei Monate nach Ablauf der Mediation waren die Krankheitstage um mehr als die Hälfte reduziert. Es mussten keine Betten mehr im Stationsbereich geschlossen werden.

Die Konflikte konnten in vier Sitzungen à 180min. aufgelöst werden und neue Kommunikations- und Ablaufstrukturen erarbeitet werden. Außerdem wurden Lösungen für eine bessere Integration der ausländischen Kollegen thematisiert.